Personalepolitikken er udarbejdet i 2017 og senest revideret i 2024 (vedlagt).  Personalepolitikken indeholder en vision, fire kulturforstærkere og fire strategispor. 

Med afsæt i hovedMED-udvalgets drøftelse af uddannelsesstrategien den 4. september 2025 indstilles med denne sag en revideret Personalepolitik til kommentering inden den fremsendes til Økonomi- og Erhvervsudvalget den 18. marts 2026 og til endelig godkendelse i Byrådet den 25. marts 2026. Revideringen omfatter strategisporet Kompetenceudvikling til hver en tid, således at de styrkede ambitioner for uddannelse og kompetenceudvikling ekspliciteres. Strategisporet skifter med revideringen titel til Uddannelse og kompetenceudvikling. Den reviderede Personalepolitik er vedlagt. 

Det reviderede strategispor er formuleret således:

"Uddannelse og kompetenceudvikling

At være ansat i Skanderborg Kommune stiller krav til både faglighed og personlighed. Vi skal med afsæt i egen faglighed kunne samarbejde på tværs af faglige, organisatoriske og geografiske skel omkring den fælles kerneopgave. Det indebærer, at vi løbende skal kunne nytænke måden, vi udfolder vores faglighed på.

For at kunne leve op til det, må vi gennem hele ansættelsen udvikle både faglige og personlige kompetencer – herunder vores relationelle kompetencer.

Vi motiverer til professionsvalg og uddannelse. Vi samarbejder med relevante uddannelsesinstitutioner og bidrager som praktik- og uddannelsessted til at skabe kvalitet i de konkrete uddannelsesforløb. Vi skal i den forbindelse være et attraktivt uddannelsessted, der underbygger motivationen for valg af profession, fremmer gennemførelse af uddannelserne og styrker de faglige kvalifikationer hos de nyuddannede. Vi skal med andre ord tiltrække og tilknytte studerende, elever, praktikanter og medarbejdere gennem gode fællesskaber, læringsmiljøer og attraktive uddannelses-, udviklings- og karrieremuligheder.

Ambitionen om at være et attraktivt uddannelsessted fordrer, at ledere og medarbejdere retter deres opmærksomhed mod det behov, som studerende, elever, praktikanter og medarbejdere har for at finde motivation og for at lære og udvikle sig. Opgaven er at opbygge den nødvendige læringskultur på arbejdspladserne, hvor der er fokus på deltagelse, videndeling og refleksion i hverdagen, og hvor arbejdsmiljøet er kendetegnet ved at være en tryg ramme omkring læring.

Ledere og medarbejdere tager i fællesskab ansvar for den løbende kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling tager afsæt i den enkeltes styrker og potentiale samt arbejdspladsens behov. Her spiller medarbejderudviklingssamtalen en stor rolle. Dialogen om den fælles retning, for hvor arbejdspladsen og medarbejderen skal hen sammen, er udgangspunktet for den videre kompetenceudvikling. Den løbende kompetenceudvikling kan eksempelvis ske gennem formel uddannelse, sidemandsoplæring, nye opgaver eller ved at indgå i nye samarbejdsrelationer.

Har medarbejderen både potentiale og lyst til ledelse, kan vi også understøtte den videre afklaring og udvikling den vej."

Strategisporets udmøntning

Den 22. februar 2024 godkendte hovedMED-udvalget et kommissorie for uddannelsesstrategi og nedsatte en bredt repræsenteret arbejdsgruppe med repræsentation fra fagsekretariaterne Børn og Unge, Sundhed, Omsorg og Handicap, Arbejdsmarked og Social samt HR og Byrådssekretariatet. Dertil er der repræsentation fra fællestillidsrepræsentanter for BUPL, DLF, DSR, SL og FOA. Der blev lagt vægt på en høj grad af inddragelse af alle relevante parter i arbejdet med uddannelsesstrategien. Udover en bred repræsentation i arbejdsgruppen internt i Skanderborg Kommune er en række uddannelsesinstitutioner involveret i arbejdet med uddannelsesstrategien herunder VIA (Horsens, Silkeborg, Aarhus), SOSU-Østjylland, SCU og Skanderborg Gymnasium. Forslaget til struktur og form for uddannelsesstrategien; revidering af personalepolitik og udmøntning gennem retningslinjer og lokale vejledninger er behandlet i koncernledelsen den 18. juni 2025 og i hovedMED-udvalget den 4. september 2025. 

Det reviderede strategispor i personalepolitikken vil således blive udmøntet gennem:

• En retningslinje for uddannelse, hvor rammerne for uddannelsesvejledning, mentorordninger og samarbejde med uddannelsesinstitutionerne fastlægges
• Områdespecifikke planer/vejledninger, der udmønter det reviderede spor i personalepolitikken og retningslinjen på de enkelte områder.

Politikkontrol

Personaleredegørelsen udarbejdes årligt med afsæt i personalepolitikken og vil således også fremadrettet redegøre for strategisporet Uddannelse og kompetenceudvikling med relevante personaledata på området. HovedMED-udvalget vil således i henhold til procedureretningslinjen Sådan drøfter vi personalepolitik (vedlagt) også fremadrettet gøre status på personalepolitikken ifm. den årlige drøftelse af personaleredegørelsen og arbejdsmiljøredegørelsen. Senere på denne dagsorden fremstilles den årlige Personaleredegørelse og Arbejdsmiljøredegørelse med henblik på, at hovedMED-udvalget forbereder politikkontrol af personalepolitikken på dialogmøde med Økonomi- og Erhvervsudvalget den 22. april 2026. Det nye strategispor vil fremadrettet indgå i en tilsvarende forberedende drøftelse.

Leder af HR, Byråds- og direktionsbetjeningen Pernille Bang deltager under punktet.