Personaleredegørelse som grundlag for politikkontrol og indsatsplanlægning

Personaleredegørelse 2025 (vedlagt) er udarbejdet med baggrund i Personalepolitikken og Byrådets handleplan for tilknytning og tiltrækning. Den præsenterer udvalgte personaledata fra ledelsesinformationssystemet Targit trukket den 22. januar 2026. Personalepolitikken er udarbejdet i 2017, revideret i 2024 og indstillet til revidering på denne dagsorden og indeholder en vision, fire kulturforstærkere og fire strategispor. Handleplan for tilknytning og tiltrækning er godkendt af Byrådet den 30. november 2022. HovedMED-udvalget godkendte den 7. juni 2023, at den fremtidige personaleredegørelse gøres mere dynamisk i ledelsesinformationssystemet Targit.

HovedMED-udvalget drøftede den 22. november 2024 en ny version af personaleredegørelsen med hensyn til indhold og form og godkendte ændring af procedureretningslinjen for drøftelse af personalepolitikken således, at personaleredegørelsen, sammen med den årlige arbejdsmiljødrøftelse indgår i opfølgning på Personalepolitikken og hovedMED-udvalgets forberedelse af politikkontrol af Personalepolitikken. I tråd hermed er hovedMED-udvalgets forberedelse til det årlige dialogmøde med Økonomi- og Erhvervsudvalget indstillet til behandling ved et senere punkt på denne dagsorden.

Personaledata i Targit

Personaleredegørelse 2025 baserer sig på udvalgte data fra ledelsesinformationssystemet Targit trukket den 22. januar 2026. De data der fremstilles i Targit er dynamiske, hvilket betyder, at der på ethvert tidspunkt vil fremgå aktuelle data i Targit svarende til de data, der fremgår af Personaleredegørelsen 2025.

Derudover kan trækkes følgende rapporter fra Targit:

• Personaledata på kontraktholderniveau. Målgruppen for personalerapporten er kontraktholdere, ledere og MED-udvalg.
• Personaledata på områdeniveau (f.eks. skoleområdet, dagtilbudsområdet mv.). Målgruppen for personalerapporten på områdeniveau er koncernledelse, fagchefer, chefgrupper og MED-udvalg.

Der er et potentiale i at anvende den dynamiske adgang til personaledata via Targit, ikke mindst på område- og kontraktholderniveau. Det kan anvendes som et vigtigt ledelsesværktøj til løbende opfølgning, målretning af indsatser og fælles prioritering.

Personaleredegørelse 2025 indeholder bl.a. data vedrørende:

• Antal ansatte, alder og køn:
• Antal, alders- og kønsfordeling
• Beskæftigelsesgrad
• Ansatte på særlige vilkår
• Tiltrækning og tilknytning:
• Ledelsesspænd
• Personaleomsætning
• Nyansatte blandt fratrådte
• Omdømme
• Onboarding og offboarding
• Fravær.
• Barselsfravær
• Sygefravær

Der benchmarkes i forhold til udvalgte kommuner, hvor det er muligt. Personaleredegørelsen for 2025 er suppleret med bud på de perspektiver, som redegørelsen giver anledning til.

Personaleredegørelse 2025 publiceres efter hovedMED-udvalgets godkendelse på kommunens intranet og hjemmeside.

Opmærksomhedspunkter i Personaleredegørelse 2025

Skanderborg Kommune står, ligesom resten af den offentlige sektor, over for udfordringer med mangel på arbejdskraft. Det kræver både kortsigtede og langsigtede indsatser for at sikre, at kommunen fortsat kan levere velfærd og leve op til Byrådets ambitioner, ikke alene på det personalepolitiske område, men ligeledes på de øvrige politikområder.

Af Personaleredegørelse 2025 ses bl.a., at andelen af nyansatte, der fratræder hurtigt, stadig er høj. Det viser et behov for øget fokus på god modtagelse, tilknytning og trivsel – især i den første tid af ansættelsen. Kommunens sygefravær ligger under landsgennemsnittet, men er vokset 0,2 % siden sidste år, hvilket bekræfter behovet for fortsat at arbejde med og skalere fraværsforebyggelsen. Halvdelen af kommunens medarbejdere arbejder på deltid, og på nogle velfærdsområder er andelen højere. Projektet "En fremtid med fuldtid" viser potentiale for at øge arbejdstiden uden at gå på kompromis med fleksibilitet, trivsel og drift. Det kræver fortsat udvikling, dialog og skalering til flere arbejdspladser.

Personaleredegørelsen giver anledning til følgende perspektiver, som kan danne grundlag for en drøftelse:

• Arbejdskraftmangel er et strukturelt vilkår, som betyder, at løsninger ikke alene kan findes gennem traditionel rekruttering, men kræver nye måder at tilrettelægge arbejdet på, og ikke mindst ændringer i arbejdskulturen.
• Medarbejdernes kvalifikationer er ligeså afgørende som antallet af medarbejdere, særligt på ældre-, dagtilbuds- og handicapområdet. Den stigende andel af uuddannede medarbejdere peger på et strategisk behov for systematisk kompetenceudvikling, styrkelse af uddannelsesveje og tydelig prioritering af faglig kvalitet i opgaveløsningen.
• Tilknytning er lige så vigtig som tiltrækning. Den høje andel af fratrædelser blandt nyansatte peger på, at tilknytningsindsatsen særligt i den tidlige ansættelsesfase er en udfordring.
• Deltid, fuldtid og fleksibilitet som strategisk greb. Den lave beskæftigelsesgrad rummer et betydeligt potentiale og især, hvis fuldtidsindsatsen kobles med fleksible arbejdsformer, medarbejdernes indflydelse på arbejdstid, og der samtidig tages hensyn til medarbejdernes livsfaser. Dette kan udvikles som en kulturel og strukturel forandring i arbejdsfællesskabet.
• Ledertrivsel og god ledelse er en forudsætning for både trivsel, tilknytning og den attraktive arbejdsplads. Komplekse ledelsesopgaver, store ledelsesspænd og øgede forventninger gør ledertrivsel til et strategisk fokusområde.
• Udviklingen i sygefraværet, og de målrettede indsatser herfor, har ikke alene betydning for arbejdsmiljøet og trivslen, men også for kommunens omdømme.

Leder af HR, Byråds- og direktionsbetjeningen Pernille Bang, projektleder Jette Lorenzen og chefkonsulent Lars Leth deltager under punktet.