Social-, ældre- og sundhedsudvalget skal træffe beslutning om, at der skal iværksættes og investeres i en eller flere ekstra rekrutteringsindsatser på ældreområdet.

Fredensborg Kommune står, ligesom mange andre kommuner, over for betydelige rekrutteringsudfordringer på ældre- og forebyggelsesområdet. Udfordringerne skyldes en intensiveret konkurrence om kvalificeret sundheds- og plejepersonale på tværs af kommunerne, og derfor har området et stort antal vakante stillinger. Antallet af vakante stillinger på ældre- og forebyggelsesområdet har ligget stabilt det seneste år – i gennemsnit 45 pr. måned. Det understreger behovet for en strategisk og flerstrenget indsats, der både sikrer tilstrækkelig bemanding og gode arbejdsvilkår for de nuværende medarbejdere.

I forrige byrådsperiode fremsatte §17 stk. 4 udvalget en række forslag til indsatser, der netop havde til formål at styrke tiltrækningen og fastholdelse af medarbejdere. Ved budgetforhandlingerne i august 2025 blev udvalgets anbefalinger præsenteret, med henblik på det videre arbejde.

Derudover har administrationen udarbejdet andre forslag specifikt til ældre- og forebyggelsesområdet. Alle forslagene bliver præsenteret i temaer og i nedenstående rækkefølge:

• Kompetenceudvikling og velfærdsteknologi skaber tilfredse medarbejdere
• Stærke relationer og sundhed fremmer fastholdelse
• Fleksibilitet og mobilitet som nøgle til arbejdsglæde
• Rekruttering og employer branding

Kompetenceudvikling og velfærdsteknologi skaber tilfredse medarbejdere

1. Klare karriereveje og systematisk efteruddannelse:

Fredensborg Kommune ønsker at styrke medarbejdernes trivsel ved at tilbyde karriereveje for SOSU-personale og efteruddannelse til alle faggrupper med mere end ét års ansættelse. Kompetenceudviklingen skal være med til at øge medarbejdernes faglige selvtillid og stolthed.
Investering: Kompetenceudviklingspulje til ældre- og forebyggelsesområdet: 1 mio. Kr. Om året (varigt)

2. Velfærdsteknologi forbedrer arbejdsmiljø og kvalitet:

Fredensborg Kommune anvender velfærdsteknologi på flere enheder for blandt andet at skabe et bedre arbejdsmiljø. Implementering af AI-baseret digitalt tilsyn på plejeområdet skal være med til både at øge kvaliteten i plejen og det fysiske arbejdsmiljø for medarbejderne.
Investering: 4 mio. kr. over 3 år + 2 mio. kr. årligt i drift (varigt)

Stærke relationer og sundhed fremmer fastholdelse

3. Vejlederordning for SOSU-elever:

Fuldtidsvejledere sikrer trygge, sammenhængende praktikforløb og øger elevernes trivsel.  Sandsynligheden for ansættelse efter endt uddannelse stiger, hvis eleven har sunde relationer til arbejdspladsen.
Investering: minimum 0,5 mio. kr. årligt (varigt)

4. Forebyggelse og sundhed for medarbejdere:

Indsatser målrettet motion, trivsel og forebyggelse af sygefravær styrker medarbejdernes arbejdsevne, og kan være med til at forbygge, at de bliver nedslidte, fx gennem motionstilbud, samarbejde med civilsamfund og sundhedsopkald ved fravær.
Investering: 1 mio. kr. årligt (forsøgsperiode på min 2 år eller varigt)

Fleksibilitet og mobilitet som nøgle til arbejdsglæde

5. Mobilitet på arbejdsmarkedet og internt på ældre- og forebyggelsesområdet:

Anbefalingerne er mange, og Byrådet vil gerne afprøve en række tiltag for at gøre arbejdspladserne på ældre- og forebyggelsesområdet mere attraktive og mindske antallet af vakante stillinger. Sporskifte for seniorer på ældreområdet og crossboarding, som betyder at medarbejdere søger skiftende stillinger mellem plejehjem, rehabiliteringscenter og hjemmeplejen, styrker opkvalificering og samarbejde. Indsatsen skal første afprøves, hvorefter den evalueres.

Investering: 0,5 mio. kr. i 2026

6. Fokus på fleksibilitet og arbejdsmiljø:

Medarbejderne på ældre- og forebyggelsesområdet har ligesom andre faggrupper behov for individuel fleksibilitet, talentudvikling og stressforebyggelse i en travl hverdag. Fleksibilitet rangeres højst hos medarbejderne, og er et centralt element i at fastholde dem i kommunen.

Investering: 1,5 mio. kr. årligt i 2026-2027, total 3 mio. Kr.

Rekruttering og employer branding

7. Etablering af et rekrutteringsbureau:

Rekruttering af sundhedspersonale kan være tidskrævende for lokale ledere. Der er stor konkurrence mellem kommunerne, da der kæmpes om de samme medarbejdere. Det kan kræve særlig erfaring at rekruttere personale med andre etniciteter fx forhold omkring sprog, skat, social sikring fx pension.

Administrationen har været i kontakt med 2 leverandører, som har mundet ud i følgende to modeller:

Model 1: Vikar til fastansat

Rekruttering og ansættelse af fx svensk personale hos leverandøren. Efter en periode overgår medarbejderen til fastansættelse i Fredensborg Kommune. Leverandørens pris er ca. 25% pr. af medarbejderens månedsløn.

Model 2: Direkte fastansættelse af nye medarbejdere

Rekruttering af personale til direkte ansættelse via målrettede stillingsopslag og sociale medier.

Investering: for begge modeller er prisen minimum 1,4 mio.kr i 2026

8. Ansættelse af rekrutteringskonsulent:

Et styrket fokus på rekruttering på ældre og forebyggelsesområdet er nødvendigt for at skabe sammenhæng og til trække medarbejdere, som besidder høje faglige kompetencer.

En lokalt forankret rekrutteringskonsulent med ansvar for rekruttering af elever og sundhedspersonale sikrer et løbende strategisk fokus.
De administrative processer ensrettes og effektiviseres inden for fx løn, rekruttering og onboarding, hvilket reducerer dobbeltarbejde og sikrer ensartet kvalitet og politikoverholdelse.

Investering: 0,8 mio. kr. årligt i 2026-2027. Total 1,6 mio. kr. 

Sammenfatning af ovennævnte forslag inkl. investeringsomkostning:

Administrationens anbefaling

Administrationen anbefaler, at udvalget træffer beslutning om at implementere forslag 1, 4 og 8 gældende i 2026 og 2027.

Administrationen foreslår, at mindreforbruget på konto 13 blive anvendt til at dække udgifterne svarende til 2,8 mio. kroner årligt i 2 år. Overførslen sker i forbindelse med overførselssagen:

Social-, Ældre- og Sundhedsudvalget.