Sagsprocedure

Økonomi- og Erhvervsudvalget.

Resume

Administrationen har udarbejdet en personalepolitisk redegørelse for 2025 med fokus på Greve Kommune som arbejdsplads og på kommunens medarbejdere. Redegørelsen giver et samlet billede af udviklingen på personaleområdet og danner grundlag for dialog om aktuelle personalepolitiske udfordringer og indsatser. Redegørelsen forelægges derfor for Økonomiudvalget til orientering.

Indstilling

Administrationen indstiller, at orienteringen tages til efterretning.

Sagsbeskrivelse

Den personalepolitiske redegørelse for 2025 giver et samlet overblik over medarbejderne i Greve Kommune og udviklingen i personalesammensætningen. Formålet med redegørelsen er:

• At etablere et ledelses- og styringsværktøj i form af en systematisk opsamling på tværgående personalepolitiske nøgletal og initiativer.
• At skabe et dialogværktøj, der blandt andet kan anvendes i kommunens MED-udvalg.
• At give afsæt for fokus på lokale udfordringer på de enkelte arbejdspladser og danne grundlag for nye initiativer vedrørende medarbejdere, trivsel og udvikling af arbejdspladserne.

  Center for Økonomi & HR har fremlagt personalepolitiske redegørelser siden 2021. Redegørelsen bygger på data fra KMD OPUS (økonomi- og personalesystem) og Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL).

  Redegørelsens konklusioner

  Et samlet overblik over redegørelsens konklusioner fremgår af side 3 og 4 i vedlagte bilag. Herunder opsummeres de væsentligste tendenser:

• Der ses samlet set flere positive udviklingstræk på personaleområdet fra 2024 til 2025.
• Den samlede personaleomsætning er reduceret fra 20,3 pct. til 17,3 pct., med særligt markante fald på social- og sundhedsområdet samt det pædagogiske område.
• Det samlede sygefravær er faldet svagt fra 17,4 til 17,0 fraværsdage pr. fuldtidsansat.
• Lønforskellen mellem mænd og kvinder er reduceret sammenlignet med 2024.
• Antallet af uansøgte afskedigelser er faldet fra 128 til 123.
• Antallet af medarbejdere ansat på særlige vilkår er steget svagt, primært som følge af flere fleksjobansættelser.
• Gennemsnitsalderen blandt medarbejderne er steget fra 44,6 år til 45,1 år.
• Der ses færre medarbejdere i de yngste aldersgrupper, hvilket peger på et fortsat behov for fokus på rekruttering og generationsskifte, samtidig med et fortsat behov for at kunne rekruttere seniorer.
• Andelen af fuldtidsansatte på social- og sundhedsområdet er fortsat lav og stort set uændret fra 2024 til 2025.
• Selvom både personaleomsætning og sygefravær er reduceret, ligger niveauerne fortsat relativt højt og kræver fortsat ledelsesmæssig opmærksomhed.

Personalepolitiske indsatser

Redegørelsen har været drøftet i direktionen, chefgruppen og HovedMED. Drøftelserne peger på et fortsat fokus på at fastholde de positive resultater i forhold til personaleomsætning og sygefravær gennem de igangværende indsatser på personaleområdet.

Indsatserne er samlet i udviklingsretningen Attraktiv Arbejdsplads, som omfatter initiativer inden for trivsel, arbejdsmiljø, rekruttering, fastholdelse og tilknytning. Der arbejdes aktuelt med en livsfasepolitik og et inspirationskatalog, som skal understøtte fleksibilitet og fastholdelse gennem hele arbejdslivet. Samtidig udvikles trivsels- og sygefraværsindsatsen med fokus på lokale prøvehandlinger, arbejdsfællesskaber, ledelsesunderstøttelse og læring med henblik på at reducere sygefraværet yderligere.

På rekrutteringsområdet implementeres en ny rekrutteringsplatform med blandt andet et nyt karrieresite på kommunens hjemmeside, der forventes færdigt i september. Derudover arbejdes med bedre digitale rekrutteringsværktøjer fx AI-løsning til stillingsopslag og nemmere ansøgningsmuligheder samt en styrket employer branding.

Derudover fortsætter arbejdet med arbejdsfællesskaber og lokale prøvehandlinger som en metode til at styrke arbejdsmiljø, trivsel og kvaliteten i kerneopgaven. Det vil være et tema på den årlige arbejdsmiljødag for TRIO’erne i Portalen den 21. oktober.

Som led i trepartsaftalen arbejdes der fortsat med fuldtidsindsatsen, særligt på dagtilbuds-, social- og sundhedsområdet, hvor andelen af fuldtidsansatte fortsat er relativt lav. Der er møde med KL om et eventuelt samarbejde om ”op i tid” den 26. august 2026.

Hertil kommer lederudviklingsindsatser, herunder et nyt hold før-lederforløb, flere tværgående ledernetværk og introduktionsforløb for nye ledere, samt den løbende arbejdsmiljøindsats med fokus på forebyggelse, psykisk arbejdsmiljø, læring af hændelser og styrkelse af arbejdsfællesskaber.

På ligelønsområdet vil der blive iværksat indsatser for sikre en mere lige løn mellem mænd og kvinder på de enkelte fagområder jf. også ligeløndirektivets nye krav herom. En del af løsningen er løngennemsigtighed. Dette er sikret gennem ansøgningsprocessen og på kommunens hjemmeside.

Udover ovenstående indsats, vil der i efteråret være en proces om prioritering og forhandling af ekstra lokale lønmidler. Dette skyldes, at der ved OK26 er afsat midler til lokal løndannelse med henblik på at understøtte en mere bæredygtig og fleksibel løndannelse samt styrke kommunernes muligheder for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Greve Kommune er i 2026 tildelt 6,1 mio. kr., heraf 2,64 mio. kr. i engangsmidler og 3,51 mio. kr. i varige midler. Fra 2027 tilføres yderligere 0,88 mio. kr. varigt. Midlerne prioriteres lokalt af arbejdsgiver og udmøntes efter forhandling med de relevante faglige organisationer. Lønmidlerne må ikke træde i stedet for den almindelige lønforhandling og det skal kunne dokumenteres, at andelen af lokal løn er steget. Direktionen skal drøfte principper og proces for anvendelse af midlerne.

Økonomiske konsekvenser 

Sagen har ingen økonomiske konsekvenser for Greve Kommune.

Høring

Der er ikke høringspligt i denne sag.

Tidsplan

Redegørelsen formidles til CenterMED, LokalMED og ledelsesstrengen med henblik på lokal drøftelse og opfølgning. Redegørelsens resultater indgår desuden i det videre arbejde med udviklingsretningen Attraktiv Arbejdsplads.