Orientering om Løngennemsigtighedsdirektivet

EU vedtog i maj 2023 et nyt direktiv om løngennemsigtighed (Direktiv (EU) 2023/970), som skal styrke princippet om ligeløn ved brug af løngennemsigtighed og ved at styrke håndhævelsen af ligelønsprincippet.

I Danmark har vi allerede lovregulering i forhold til ligeløn. Ligelønsloven fastslår således forbud mod kønsbestemt lønforskelsbehandling. Ved siden af de nugældende regler om ligeløn medfører løngennemsigtighedsdirektivet bl.a. udvidede krav til gennemsigtighed, nye rettigheder for medarbejdere og skærpede krav til dokumentation og opfølgning. 

Direktivet skal implementeres i dansk lovgivning. Fristen er formelt 7. juni 2026. Der er fremlagt lovforslag til en gennemførelseslov, som endnu ikke er vedtaget. Loven forventes at træde i kraft den 1. januar 2027.

Hovedindhold i direktivet

Direktivet indeholder en række nye krav til arbejdsgivere, herunder

• Gennemsigtighed i rekruttering (art. 5)
• Krav om kønsneutrale stillingsopslag og gennemførsel af rekrutteringsprocessen på en ikke-diskriminerende måde
• Arbejdsgiver må ikke spørge til ansøgers tidligere eller nuværende løn
• Ansøger har ret til oplysning om startløn eller forventet løninterval forud for ansættelsen.
• Kønsneutral lønpolitik, som er let tilgængelig (art. 6)
• kommunen skal gøre det let for medarbejderne at få adgang til kriterier for fastsættelse af løn, lønniveauer og lønudvikling.
• Ret til lønoplysninger (art. 7)
• Medarbejdere får ret til oplysninger om eget lønniveau og gennemsnitsløn inden for sammenlignelige kategorier, efter anmodning. Oplysningerne forventes at kunne hentes via KRL.
• Årlig orientering til medarbejderne om, at de har adgang til at anmode om disse oplysninger.            
• Krav til lønstruktur, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• Lønfastsættelse skal baseres på objektive og kønsneutrale kriterier. Det betyder bl.a. at der skal være gennemsigtighed i den lokale løndannelse, og at de lokale parter skal udmønte lønmidler på et kønsneutralt grundlag, der ikke medfører lønforskelle, som direkte eller indirekte er begrundet i køn.
• Redegørelse og opfølgning
• Arbejdsgivere skal én gang årligt (første gang 7. juni 2027) udarbejde en lønredegørelse.
• Arbejdsgiver skal svare på henvendelser vedr. præciseringer. Hvis lønforskelle mellem kønnene ikke er begrundet i objektive kriterier, skal arbejdsgiverne rette op på situationen inden for en rimelig frist.
• Ved lønforskelle over 5 %, som ikke kan forklares sagligt, eller hvis arbejdsgiver ikke har rettet op senest 6 måneder efter indlevering af redegørelsen, skal der gennemføres en fælles lønvurdering med krav om at arbejdsgiver retter op.

Det er præciseret i direktivet, at oplysninger, der stilles til rådighed efter artikel 5, 6 og 7 skal stilles til rådighed på en måde, der er tilgængelige for personer med handicap.

KL har den 8. april 2026 oplyst, at da løngennemsigtighedsdirektivet er rettet mod medlemsstaterne, vil flere dele af direktivet finde direkte anvendelse overfor offentlige arbejdsgivere, herunder de kommunale arbejdsgivere, allerede fra implementeringsfristen den 7. juni 2026, uanset datoen for ikrafttrædelsen af den danske gennemførelseslov. Det indebærer, at kommunerne allerede pr. 7. juni 2026 skal iagttage bestemmelserne i artikel 5,6 og 7, om henholdsvis gennemsigtighed i rekruttering, lettilgængelig lønpolitik og ret til lønoplysninger. 

Status

Byrådssekretariatet og HR afventer pt., at KL vender tilbage med yderligere information om ovenstående bestemmelser. Via KRL arbejdes der aktuelt på et system til at trække oplysninger iht. artikel 7.

Byrådssekretariatet og HR påbegynder arbejdet med information til organisationen om betydningen af løngennemsightighedsdirektivet og hvordan de enkelte bestemmelser skal håndteres. HovedMED-udvalget vil blive orienteret igen på et senere tidspunkt.