Kompetence

Senior- og Omsorgsudvalget

Beslutningstema

I helhedsplejen og på plejecentrene har der gennem flere år været arbejdet målrettet med at styrke arbejdsmiljø og trivsel med henblik på at nedbringe sygefraværet. I perioden april 2025 til marts 2026 udgjorde det samlede sygefravær i helhedsplejen og på plejecentrene 11,04 pct., hvilket fortsat er højt sammenlignet med tilsvarende medarbejdergrupper i andre kommuner.

Senior- og Omsorgsudvalget orienteres om den aktuelle status for sygefraværet i helhedsplejen og på plejecentre, herunder indsatser og opmærksomheder i forhold til at nedbringe sygefraværet.

Indstilling

Chefen for Sundhed og Ældre indstiller,

1. at Senior- og Omsorgsudvalget orienteres om den aktuelle status for sygefraværet i helhedsplejen og på plejecentre, herunder indsatser og opmærksomheder i forhold til at nedbringe sygefraværet.

Sagens indhold

Aktuelt sygefravær

Senior- og Omsorgsudvalget orienteres om, at sygefraværet i helhedsplejen og på plejecentrene i perioden april 2025 – marts 2026 lå på 11,04 pct.  I vedlagte bilag 1 kan udviklingen i sygefraværet ses for de seneste fem år.

Administrationen vurderer, at sygefraværet påvirkes af arbejdets karakter, organisatoriske og ledelsesmæssige rammer samt individuelle forhold.

Sygefraværsprojekt med puljemidler fra STAR i 2023-2025

Helhedsplejen og plejecentrene gennemførte i perioden oktober 2023 – september 2025 et sygefraværsprojekt støttet af puljemidler fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR). Seniorudvalget blev orienteret om projektets resultater på møde den 3. november 2025 punkt 4.

Projektet tog afsæt i STAR´s indsatsmodel for nedbringelse af sygefravær i den offentlige sektor, som bygger på fem kerneelementer: sygemelding, forebyggelse, sygefraværskoordination, organisering og data.

I projektperioden blev der arbejdet med indsatser vedrørende retningslinjer og politikker, systematisk anvendelse af data, workshopforløb for TRIO’er (samarbejde mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant), styrket samarbejde med jobcenteret, håndholdte indsatser på arbejdspladser med særligt højt fravær samt mentaliserende tilgang i ledelse og samarbejde. Mentalisering handler om at kunne se verden fra et andet menneskes perspektiv, og forstå hvordan deres følelser og tanker påvirker deres handlinger.

Projektet bidrog til øget fælles viden, kompetenceudvikling og struktur omkring sygefraværsarbejdet. Ligeledes viste projektet, at håndholdte og lokale indsatser havde en effekt på sygefraværet. Det samlede sygefravær for helhedsplejen og plejecentrene blev dog ikke reduceret i projektperioden, og ved projektets afslutning udgjorde fraværet 11,07 pct.

Konsekvenser af et højt sygefravær

Stigning i vikarforbrug

Vikarforbruget på ældreområdet er steget i 2025 sammenlignet med 2024, særligt i helhedsplejen. Dette skal blandt andet ses i sammenhæng med omstillingen til faste teams og afledte aktiviteter som kompetenceudvikling og organisationsudvikling. Udviklingen i vikarforbrug fremgår af bilag 2.

Et vedvarende højt sygefravær kan yderligere bidrage til øget vikarforbrug. Ved vikarbehov sigtes mod at dække ind med egne vikarer (timelønnede) og over- og merarbejde hos egne medarbejdere. 

Administrationen arbejder målrettet med rekruttering af timelønnede, bla. er der lavet en vikarbank på slagelse.dk, hvor timelønnede nemt kan tilmelde sig og angive de områder, som de ønsker at arbejde i. Tilmeldinger til vikarbanken tilgår lederne, som kan invitere tilmeldte til en samtale inden ansættelse.

Påvirkning på arbejdsmiljø

Ifølge Forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er der sammenhæng mellem arbejdsmiljø, trivsel og sygefravær. Et højt sygefravær kan belaste de tilbageværende medarbejdere, og det kan over tid medføre en negativ spiral, der fører til yderligere sygefravær.

Nærværende og faglig ledelse

Ifølge NFA kan et højt sygefravær betyde, at fokus flyttes fra udvikling og forebyggelse til drift og brandslukning. Ledere skal i stigende grad bruge tid på afledte driftsopgaver som sygefraværssamtaler, ændringer i vagtplanlægning, vikardækning og håndtering af akutte ressourcemangler. Det reducerer tiden til nærværende og faglig ledelse, herunder sparring, udvikling af medarbejdere og kvalitet i kerneopgaven. Over tid kan dette forstærke sygefraværet.

Videreførte indsatser fra STAR-projektet

Med afsæt i erfaringer fra STAR-projektet har administrationen videreført og justeret en række indsatser med fokus på generel forebyggelse og håndtering af sygefravær. Der arbejdes videre med følgende indsatser fra projektet:

Datainformeret ledelse

Der arbejdes systematisk med månedlige fraværsrapporter, som giver lederne et konkret og systematisk grundlag for at sætte rettidige handlinger på sygefravær fx indlede tidlig dialog ved bekymrende fravær.

Lokale indsatser på de enkelte arbejdspladser

Der arbejdes lokalt med at skabe gode arbejdspladser, styrke MED-samarbejdet og skabe tydelig struktur i hverdagen. Ligeledes er der ledelsesmæssigt fokus på at sikre professionel forebyggelse og håndtering af sygefravær. Dette inkluderer et samarbejde med arbejdsmarkedsområdet.

Tværgående indsatser

Der arbejdes med generel styrkelse af MED-strukturen og rettidig inddragelse af medarbejdere i arbejdsmiljøspørgsmål. Derudover tilbydes løbende kompetenceudvikling i den mentaliserende tilgang, som støtte til samarbejde, konflikthåndtering og et godt arbejdsmiljø.

Nye tiltag igangsat i 2026:

Med baggrund i det aktuelle sygefravær, erfaringer fra STAR-projektet og kendte risikofaktorer i ældreplejen, har administrationen igangsat flere nye tiltag i 2026. Administrationen har særligt haft fokus på at styrke den lokale understøttelse på arbejdspladserne.

Tiltag til lokal understøttelse:

• Lokale håndholdte indsatser på udvalgte arbejdspladser med fokus på en bæredygtig arbejdskultur, faglighed og forebyggelse, som en integreret del af hverdagen. Der er aktuelt prioriteret at anvende interne konsulentressourcer til at understøtte arbejdspladserne i håndholdte forløb. Indsatsen tilpasses til lokale forhold og kan bestå af årsagsanalyser, systematisk gennemgang af medarbejdernes sygefravær, forebyggende samtaler med medarbejdere, viden om mentalisering eller workshops om faglighed, trivsel og arbejdsmiljø.

• Tættere tilknytning af Arbejdsmarked, Rådgivning og Integration (ARI). Der tilknyttes en rådgiver fra ARI på 5-7 udvalgte arbejdspladser i Sundhed og Ældre. Rådgiveren er fysisk er til stede på arbejdspladsen hver 14. dag og deltager bl.a. i rundbordssamtaler med leder og medarbejder. Målet er at sikre koordineret indsats med henblik på muligheder for tilbagevenden til job.

• Tidlig sparring med Personalejura, hvor lederne kontaktes af Personalejura, hvis de har en medarbejder, der har mere en 10 dages sammenhængende fravær. Målet med sparringen er at understøtte lederen i at indlede tidlig dialog med medarbejderen og sikre rettidig handling ift. at forebygge længerevarende sygefravær.

• Afprøvning af understøttelse ved omsorgssamtaler. PersonaleJura tilknyttes i højere grad til faglig sparring og administrativ støtte i forbindelse omsorgssamtaler.

Tværgående tiltag:

• Kompetenceudvikling i voldsforebyggelse på plejecentrene. Forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at en fjerdedel af SOSU-medarbejdere udsættes for fysisk vold eller trusler om vold inden for 12 måneder. Dette billede genkendes også i ældreplejen i Slagelse Kommune. Administrationen har derfor planlagt AMU-kursus i voldsforebyggelse og konfliktløsning med opstart i september 2026 samt kurser i Nænsom Nødværge varetaget af kommunens demensteam med opstart i juni 2026.

• Styrkelse af den generelle forebyggelse gennem kompetenceudvikling af LokalMed og arbejdsmiljøgrupper, herunder i viden om forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress, hvor der netop er afholdt temadag for alle LokalMed i Sundhed og Ældre. Formålet med temadagen er at give de lokale MED-udvalg redskaber til at arbejde forebyggende med stress og trivsel på de lokale arbejdspladser.

• ARI´s rejsehold deltager i onboarding af nye medarbejdere i Sundhed og Ældre. Dette med henblik på at udbrede viden om rejseholdet og deres tilbud. Rejseholdet tilbyder gratis coach-samtaler til medarbejdere med udfordringer i arbejdslivet eller privatlivet. Rejseholdet formidler derudover viden om øvrige tilbud til medarbejdere med brug for hjælp. Målet er at forebygge længerevarende sygefravær.

• En mulig ny indsats er afprøvning af et digitalt redskab til at understøtte sygefraværsdialogen. Det digitale redskab understøtter systematisk opfølgning, dokumentation og rammesætning af dialogen om sygefravær. Der pågår aktuelt en markedsafdækning i forhold til relevante udbydere af løsningen.

Øvrige forhold med betydning for sygefraværet

Helhedspleje

Der er etableret faste teams i helhedsplejen med henblik på at styrke kontinuitet, arbejdsglæde og fagligt samarbejde. Erfaringer fra andre kommuner peger på, at der er lavere fravær i faste teams ift. en mere traditionel organisering.

Samtidig har omstillingen til faste teams betydet forandringer og andre arbejdsrammer for medarbejderne. Forandringerne er forsat under implementering, herunder har der også været en periode med ombygning af de fysiske rammer på indmødestederne i helhedsplejen. Administrationen vurderer, at omstillingen kan have medvirket til at påvirke mulighederne for at arbejde forebyggende med sygefravær i en periode.

Plejecentre

På plejecentrene ses en stigning på 2 % i langtidsfraværet indenfor 1 år. Stigningen begrundes i flere faktorer, herunder arbejdsmiljøhændelser (voldsepisoder), langtidsfravær ved omstilling af plejecentre, langtidsfravær ved kronisk sygdom samt uansøgt afsked af medarbejdere med mangeårig ansættelse.

Ledelsesspænd i ældreplejen

Ledernes mulighed for at udøve faglig nærværende ledelse hænger sammen med ledelsesspænd og organisatorisk kompleksitet. Jf. ledelseskommissionens rapport fra 2018 kan store ledelsesspænd påvirke muligheden for at bedrive effektiv ledelse, fordi lederen bliver tidsmæssigt udfordret og ikke har den nødvendige tid til medarbejderne. 

I Budgetforlig 2025-28 blev det besluttet at tilføre ressourcer til at mindske ledelsesspændet i ældreplejen. Af budgetteksten fremgår det:

”Ældreområdet har over en årrække haft stort ledelsesspænd. Det gør vi op med og investerer i mere ledelse i både hjemmepleje og på vores plejecentre. Vi vil særligt styrke muligheden for den faglige nærværende ledelse. Formålet er, at de ændringer vi skal implementere, får en reel mulighed for at blive omsat til en bæredygtig virkelighed. Der afsættes 2,2 mio. kr. i 2025 stigende til 5,1 mio. kr. i 2028”.

Dette har medført opnormering med to områdeledere pr. 1. juni 2025 i hjemme- og sygeplejen. Efter omorganisering til faste teams er der nu 28 tværfaglige teams understøttet af 14 områdeledere.

I helhedsplejen og på plejecentrene omfatter ledelsesopgaven personaleledelse, faglig ledelse og en række praktiske og administrative opgaver som vagtplanlægning, ferieplanlægning, bestilling af IT, Id-kort, nøgler, tilmelding til kurser, dialog med borgere og pårørende, økonomiopfølgning m.m. Det har over længere tid været en drøftelse i ledergruppen i Sundhed og Ældre, hvordan der bedst muligt skabes rum til faglig og nærværende ledelse, i en situation med højt sygefravær og administrative opgaver, der også skal løses.

Med de nuværende ressourcer arbejdes hen mod et ledelsesspænd på max. 45 medarbejdere pr. leder.

I helhedsplejen er målet endnu ikke fuldt realiseret, primært som følge af vakancer på ledelsesniveau. Dette påvirker muligheden for vedholdende og systematisk arbejde med både trivsel og sygefravær.  Ligeledes har der på plejecentrene været vakante lederstillinger.

Administrationen arbejder målrettet på at få besat vakante stillinger og skabt bæredygtighed i ledelsessituationen. Forventning er, at alle vakante ledelsesstillinger er besat inden sommeren 2026.

Frem mod 2028 vil de resterende midler fra Budgetaftale 2025-28 blive anvendt til opnormering i ledelse på plejecentrene. 

Strategi for tilknytning og tiltrækning

Administrationen har udarbejdet en administrativ strategi for tiltrækning og tilknytning på ældreområdet. Strategien skal binde eksisterende og nye initiativer indenfor tiltrækning og tilknytning sammen. Seniorudvalget blev orienteret om dette på deres møde den 2. december 2025 punkt 9.

Strategien har fire fokusområder, som er 1) onboarding, 2) fleksibilitet, åbenhed og indflydelse, 3) de gode historier og 4) tilknytning for seniorer.  Ønsket er, at der opbygges en bæredygtig struktur, der understøtter kvalitet, stabilitet og udvikling i ældreplejen. Samtidig er der ansat en strategisk medarbejder til at drive indsatserne under strategien. Administrationen vurderer, at indsatserne under strategien kan bidrage positivt til at nedbringe sygefraværet.

Administrationens vurdering

Administrationen vurderer, at der arbejdes systematisk og vidensbaseret med sygefravær i helhedsplejen og på plejecentrene, og at organisationen har opbygget relevante kompetencer og redskaber i tråd med nationale anbefalinger.

Administrationen vurderer, at et af de væsentligste parametre for at sikre lavt sygefravær er gode arbejdsforhold og et godt arbejdsmiljø samt lokale muligheder for at arbejde med dette indenfor de givne rammer. Ligeledes vurderer administrationen at understøttelse fra PersonaleJura sikrer rettidig og relevant handling ved længerevarende sygefravær.

Administrationen vurderer, at kapaciteten til at omsætte viden til praksisnære handlinger er udfordret af:

• Manglende kapacitet til forebyggelse af sygefravær, fordi administrative og praktiske opgaver optager en væsentlig del af ledernes tid og fokus. Det reducerer muligheden for nærværende og faglig ledelse og forstærkes yderligere af de mange afledte opgaver, som følger af et højt sygefravær.

• Organisationsændringer og onboarding af nye ledere, som skaber en naturlig overgangsperiode, hvor roller, arbejdsgange og forventninger skal finde deres form. Denne periode kan medføre usikkerhed og påvirke trivsel og samarbejde, og derfor vil en eventuel positiv effekt på sygefraværet have sammenhæng til ledelseskraften og dermed også påvirkes af proces med onboarding af nye ledere.

Administrationen vurderer at reduktion af sygefraværet kræver et længerevarende og systematisk fokus, og at ledelsen skal have tilstrækkelige ressourcer og tid til at arbejde målrettet med forebyggelse og trivsel. Mærkbare resultater forudsætter derfor, at der afsættes den nødvendige kapacitet til opgaven.

Retligt grundlag

Ingen bemærkninger.

Økonomiske og personalemæssige konsekvenser

Ingen bemærkninger.

Tværgående konsekvenser

Ingen bemærkninger.

Sagens videre forløb

Ingen bemærkninger.