Kompetence

Social- og Beskæftigelsesudvalget

Beslutningstema

Beskæftigelsesreformen sætter nye rammer for arbejdet på beskæftigelsesområdet, hvilket stiller nogle andre krav til medarbejdere og ledere i fremtiden. Derfor er der behov for at medarbejdere og ledere får den nødvendige kompetenceudvikling.

Social- og Beskæftigelsesudvalget orienteres om kompetenceudvikling i forbindelse med implementering af beskæftigelsesreformen.

Indstilling

Chefen for Arbejdsmarked, Rådgivning og Integration og Chefen for Børn og Unge indstiller,

1. at Social- og Beskæftigelsesudvalget orienteres om kompetenceudvikling i forbindelse med implementering af beskæftigelsesreformen.

Sagens indhold

Beskæftigelsesreformen har til formål at forenkle og frisætte beskæftigelsesområdet markant og sigter mod at skabe øget værdi for borgere, virksomheder og medarbejdere. Samtidig skal reformen på nationalt niveau tilvejebringe mindreudgifter på driften af området på i alt 2,7 mia. kr. frem mod 2030.

Med reformen fastholdes de overordnede succeskriterier for kommunernes beskæftigelsespolitik, hvilket betyder, at kommunerne fortsat skal arbejde på i) at virksomhederne har adgang til nødvendig og kvalificeret arbejdskraft, ii) at flere borgere opnår tilknytning til arbejdsmarkedet og iii) at den kommunale økonomi styrkes gennem færre udgifter og øgede indtægter som følge af en effektivt drevet beskæftigelsesindsats. 

Samlet set er der tale om en national frisættelse af kommunernes beskæftigelsesindsats kombineret med en væsentlig besparelse. Fremadrettet skal beskæftigelsesindsatsen levere samme (eller bedre) resultater som hidtil, men for færre midler og med færre hænder. Det kalder på kompetenceudvikling af både medarbejdere og ledere.

Hvilken kompetenceudvikling kalder fremtidens beskæftigelsesindsats på?

Med beskæftigelsesreformen bevæger vi os væk fra proceskrav og detaljeret central styring og hen imod en indsats, der bygger på faglighed, lokal frihed og individuelle vurderinger. Det betyder, at medarbejdere og ledere skal løse opgaverne på nye måder. Og det kræver en målrettet og strategisk kompetenceudvikling.

For medarbejderne handler det om:

• Faglig dømmekraft og relationsarbejde: Aftalen lægger vægt på en mere værdig og individuelt tilrettelagt indsats, hvor borgerens behov går forud for standardiserede proceskrav. Det kræver stærkere kompetencer i samtaler, vurdering af borgerens situation, motiverende dialog og relationel faglighed, fordi medarbejderen får større ansvar for at vælge relevante aktiviteter frem for at følge fastlagte skemaer.
• Styrket tværfaglighed og lokalt samarbejde: Kommunerne får mere frihed til at organisere indsatsen lokalt og skal samarbejde mere fleksibelt på tværs af fagområder og aktører. Det kræver kompetencer i tværfagligt samarbejde, koordinering og partnerskaber – både internt og med virksomheder, a-kasser og civilsamfundet m.fl.
• Faglighed i et system med færre regelsæt: Medarbejderne skal navigere i en hverdag med færre proceskrav og langt mindre bureaukrati. Det stiller krav om en stærk forståelse for faglige metoder, analyse, dokumentation af effekt og selvstændig prioritering, så kvaliteten fastholdes, selvom styringen løsnes.
• Evne til at arbejde resultatorienteret: Reformen flytter fokus fra styring af processer til styring baseret på faglig dømmekraft og resultater, hvilket foruden faglige kompetencer kræver kompetencer i målfastsættelse, dataforståelse, evaluering og løbende justering af indsatser. Medarbejderne skal kunne vurdere, om indsatsen skaber reel progression – og justere kursen, hvis ikke.
• Styrket virksomhedskontakt og arbejdsgiverforståelse: Da virksomheder får én samlet indgang til kommunen og skal opleve en mere sammenhængende service, skal medarbejdere have stærkere kompetencer inden for rekruttering, virksomhedsservice, arbejdsmarkedsforståelse og matchning. Det bliver centralt at knytte arbejdsmarkedet tættere sammen med borgerens forløb.

Med kravene til medarbejderne, skærpes kravene til lederne, herunder:

• Faglig ledelse og kvalitetsudvikling: Når proceskrav reduceres, bliver det faglige skøn og kvaliteten i indsatserne afgørende. Derfor skal ledere understøtte og sikre faglighed i en hverdag, hvor medarbejdernes vurderinger vejer tungere end regler.
• Resultatbaseret ledelse: Med reformen lægges der mindre vægt på systemkrav og mere vægt på effekter og resultater, hvilket kræver, at lederne i højere grad kan arbejde datainformeret, sætte mål, følge progression og sikre løbende tilpasning.
• Ledelse af kulturforandring og medarbejderfaglighed: Beskæftigelsesreformen er ligesom flere andre velfærdsreformer en del af en større bevægelse, hvor bureaukratiet mindskes, tilliden øges og der gives mere plads til medarbejdernes faglighed. Det kræver ledere, der kan arbejde med kultur, motivation og kernefaglighed.

Hvor står vi i Slagelse?

Kompetenceudviklingen på det samlede beskæftigelsesområde vil blive forberedt og tilrettelagt i et koordineret samarbejde mellem ARI og Ungeenheden, i det omfang, det er meningsfuldt i forhold til målgrupperne og de specifikke fokusområder, der er kendetegnene for målgrupperne, ikke mindst i lyset af Ungeløftet. Meget af forberedelsesarbejdet på de to områder er foregået i separate spor, som nu skal koordineres og samtænkes.

I Arbejdsmarked, Rådgivning og Integration (ARI) er der siden 2022 arbejdet målrettet med at udvikle og udbrede en fælles retning for tilgang og mindset. Tilgangen trækker på de seneste ti års væsentligste faglige og empiriske erkendelser inden for beskæftigelsesområdet og er via en medarbejderinvolverende proces blevet omsat til tre pejlemærker under overskrifterne ”Borgerne virker”, ”Medarbejderne virker” og ”Indsatserne virker”. Se figur 1.

Figur 1: Pejlemærkerne i ARI

Pejlemærkerne er essensen af, hvordan ARI arbejder, og hvorfor:

• Borgerne virker: Med afsæt i den gode relation kan borgerne føre an, mens vi (ARI) anvender vores viden om arbejdsmarkedet og lovgivningen samt vores kompetencer som rådgivere til at sikre, at borgernes forløb hænger sammen og har progression.
• Medarbejderne virker: Vores tro på, at borgerne lykkes, er en afgørende forudsætning for at skabe progression frem mod job eller uddannelse. Ingen medarbejdere står alene med opgaven. Der ligger en stor styrke i vores faglige fællesskab, hvor vi ud fra videndeling og fælles faglige ambitioner sætter et højt niveau for, hvordan vi bedst muligt kan støtte borgerne.
• Indsatserne virker: Vi udvikler og tilpasser løbende indsatsviften, så indsatserne på en gang skaber progression og opleves som motiverende og meningsfulde af borgerne. Vi gør os umage for, at indsatserne bygger på høj faglighed, tro på borgerne og ressourcefokus.

Pejlemærkerne er et opgør med den klassiske ”ret og pligt”-tankegang og har været med til at understøtte en fælles ”ARI-identitet”, der nu bygges videre på i forbindelse med den kompetenceudvikling, som fremtidens beskæftigelsesindsats kalder på.

Første skridt i den forbindelse var, at der i 2025 blev udarbejdet en række kompetenceprofiler, som beskriver de kompetencer, der vil være brug for, når beskæftigelsesindsatsen er indfaset. Udarbejdelsen heraf skete via en række medarbejderinvolverende processer, hvor alle ansatte i ARI fik mulighed for at være med til at forme indholdet.

Der er i alt udarbejdet otte medarbejderprofiler, som bygger på samme udgangspunkt, der udover en række basiskompetence indeholder:

 Figur 2: Grundstenene i de otte medarbejderkompetenceprofiler

Til at understøtte forståelsen af de enkelte elementer, er der udarbejdet syv kompetencekort, som mere detaljeret beskriver indholdet heraf.

Der er endvidere udarbejdet en faglig koordinator-profil og en lederprofil, som beskriver de kompetencer, der fremadrettet vil være behov for i disse funktioner med henblik på at yde medarbejderprofilerne den bedst mulige understøttelse.

Endelig er der udarbejdet et fælles kodeks for virksomhedssamarbejde sammen med Slagelse Erhverv, som beskriver Slagelse Kommunes servicekultur i samarbejdet med bl.a. virksomhederne.

I Børn og Unge er der igangsat et kompetenceudviklingsforløb i foråret 2024 for alle ansatte i centret, herunder i Ungeenheden. Kompetenceudviklingsforløbet tog udgangspunkt i en praksisafdækningsrapport af indsatsen og virkningen heraf i forhold til unge i Slagelse Kommune.

Med afsæt heri byggede kompetenceudviklingsforløbet på en mere samskabende tilgang til myndighedsarbejdet og i tilgangen til den unge. Som led i kompetenceudviklingsforløbet blev der i samarbejdet med Professionshøjskolen Absalon udarbejdet en ”beskyt-model”. En tilgang hvor de fagprofessionelle igennem samskabelse med den unges netværk arbejder for at øge de beskyttende faktorer, dvs. de faktorer som medvirker til den unges tilknytning til uddannelse og beskæftigelse, fx kontakt til fritidsaktivitet, fremmøde i grundskolen, støttende netværk o.l.

Figur: Beskyt-model.

Som led i beskæftigelsesreformen er der afsat puljemidler til Ungeløftet med fokus på de unge, der har en psykisk sårbarhed i forhold til tilknytning til arbejdsmarkedet. Ungeløftet i Slagelse Kommune har udvalgt en indsats med IPS-støtte (individuelt planlagt jobstøtte) og der er givet midler via Ungeløftet til at uddanne relevant fagpersonale i Ungeenheden i IPS-metoden.

Hvordan planlægges og finansieres kompetenceudviklingen i ARI og Ungeenheden?

Der er i regi af SektorMED i ARI nedsat en arbejdsgruppe, hvortil alle afdelinger har udpeget en repræsentant. Her er en repræsentant for Ungeenheden også inviteret med. Arbejdsgruppens formål er at fungere som en rådgivende funktion i forhold til at designe en kompetenceudviklingsplan for ARI og, hvor relevant, for relevante funktioner i Ungeenheden, herunder sikre at alle perspektiver bringes i spil. Arbejdsgruppen kommer dermed til at understøtte udvikling og kvalificering af det videre arbejde med kompetenceudvikling.

Sideløbende med arbejdsgruppen, kører der et spor, hvor AMR-gruppen inddrages, ligesom SektorMED og tillidsrepræsentanterne kobles tæt til processen.

Forventningen er, at der er en kompetenceudviklingsplan klar før sommerferien, så medarbejdernes kompetenceudvikling kan startes op i andet halvår af 2026. Det er muligt, at kompetenceudviklingen for ledere og faglige koordinatorer startes op inden sommerferien, for at give et fælles fundament at stå på forud for medarbejdernes kompetenceudvikling.

I det videre arbejde med kompetenceudvikling og planlægningen heraf, vil der så vidt muligt være et særskilt fokus på mulighederne inden for digitalisering – med særligt blik for arbejdet med borgerne.

En del af finansieringen kommer fra STAR-puljen ”Tilskud til opkvalificering af medarbejdere og ledere”. Puljen udgør på landsplan 30,4 mio. kr. i 2026, 45,7 mio. kr. i 2027 og 45,7 mio. kr. i 2028, og tildeles efter objektive kriterier. Slagelse Kommune er sat til at modtage 429.000 kr. i 2026, 646.000 kr. i 2027 og 646.000 kr. i 2028 (tilsagn om tilskud i 2027 og 2028 er givet med forbehold for, at bevillingen opretholdes i kommende års finanslove). For årene 2027-2028 er der krav om 20 % medfinansiering.

Det forventes, at der vil være behov for yderligere finansiering for at nå i mål, men den endelige økonomi kan først fastsættes, når kompetenceudviklingsplanen er udarbejdet.

For Ungeenheden er uddannelse i IPS-metoden finansieret via midlerne givet via Ungeløftpuljen. Udgifterne til kompetenceudviklingen via Absalon er finansieret via Ungeenhedens midler til kompetenceudvikling.

Retligt grundlag

Aftale om reform af beskæftigelsesindsatsen ”Mere værdighed, større frihed og færre regler” (april 2025). 

Økonomiske og personalemæssige konsekvenser

Ingen bemærkninger.

Tværgående konsekvenser

Ingen bemærkninger.

Sagens videre forløb

Ingen bemærkninger.