Hjørring Kommune står – som mange andre kommuner – over for store udfordringer med rekruttering og fastholdelse af social- og sundhedspersonale. Antallet af ældre borgere stiger, mens antallet af borgere i den erhvervsaktive alder falder. Samtidig er 21 % af medarbejderne på ældreområdet 60 år eller derover.

Det medfører øget pres på bemandingen, flere udgifter til vikarer og overarbejde, flere medarbejdere uden sundhedsfaglig uddannelse samt udfordringer med kontinuitet og kvalitet i ældreplejen. Der findes ikke én løsning, der kan løse udfordringen, og der arbejdes derfor med flere parallelle indsatser. En udfordring i et rekrutteringsperspektiv er også den høje beskæftigelse i Danmark.

På baggrund af et temamøde i januar 2023 for de daværende Sundheds-, Ældre- og Handicapudvalg og Arbejdsmarkeds-, Erhvervs- og Uddannelsesudvalg blev der igangsat fire initiativer, som blev finansieret via Budget 2024. Målet var både at tiltrække nye medarbejdere og fastholde de nuværende. 

Nedenfor gives en status på de fire initiativer samt øvrige relevante indsatser i forhold til rekruttering og fortsat ansættelse. 

Politisk besluttede initiativer

1. Pulje til initiativer til fortsat ansættelse af seniorer på arbejdsmarkedet:

Der er oprettet en seniorpulje, som skal gøre det muligt for ældre medarbejdere at blive længere på arbejdsmarkedet. Puljen giver mulighed for fleksible løsninger, fx:

• fleksibel arbejdstid
• nedsat tid med fortsat pensionsindbetaling
• bonus eller tillæg
• justering af opgaver og mindre fysisk belastning

Der er indgået aftaler med de faglige organisationer, og senkarrieresamtaler er implementeret. Der er indgået individuelle aftaler, men efterspørgslen på ordningen har været lavere end forventet. Flere af mulighederne findes nu også i overenskomsterne. 

2. Udvidelsen af Vesterlundsmodellen

På baggrund af gode erfaringer fra Ældrecenter Vesterlund målrettet timelønsansættelse af integrationsborgere blev modellen udbredt til ældrecentre på tværs af Hjørring Kommune. 

Vesterlundsmodellen er en rekrutteringsmodel, hvor integrationsborgere ansættes på ældrecentre med afgrænsede opgaver fx rengøring og tøjvask. Medarbejderen oplæres gradvist i flere plejeopgaver. Forløbet sker i samarbejde med Jobcentret og SOSU-Nord, hvor sprog- og fagundervisning kombineres med oplæring i praksis.

Modellen er udbredt til alle ældrecentre og fungerer som en fleksibel social- og sundhedshjælperuddannelse. I 2026 forventes 18 medarbejdere at gå til social- og sundhedshjælper-eksamen og yderligere 23 i 2027. Der har været udfordringer med at rekruttere både grundet den høje beskæftigelse generelt og pga. at en større del af målgruppen ikke har haft tilstrækkelige danskkundskaber.

Modellen fungerer alene på ældrecentrene, da en kollega her hurtigt kan træde til i en situation, hvor sproget er en udfordring.  

3. Oprettelse af sabbatårsstillinger

Sabbatårsstillinger skal tiltrække unge i perioden imellem ungdomsuddannelse og videregående uddannelse til ældreområdet for at give dem kendskab til faget. Mange fortsætter efterfølgende i deltidsjob, som afløsere eller på sigt i en sundhedsfaglig uddannelse.

Indsatsen arbejder målrettet med:

• God modtagelse og oplæring af de unge (pre- og onboarding), samt E-læring
• Ungenetværk
• Ungenetværkscafé med faglige oplæg og sociale aktiviteter
• Synlighed på sociale medier

Der er stor interesse for alle opslåede stillinger, som hurtigt besættes, og der er gode erfaringer med de unge medarbejdere.

4. Godt på vej 

'Godt på vej' er en indsats, der er forankret under Arbejdsmarkeds-, Erhvervs- og Uddannelsesudvalget med psykologer fra Helhedstilbuddet. Indsatsen skal forsøge at forebygge frafald blandt social- og sundhedselever gennem tidlig støtte. Psykologerne tilbyder samtaleforløb til elever og sparring til oplæringsvejledere og afdelingsledere på ældre- og socialområdet.

Indtil videre har:

• 79 elever deltaget
• 43 er i aktive forløb
• kun 7 elever har afbrudt uddannelsen

I efteråret 2026 planlægges et fælles forløb ’Godt på vej i arbejdslivet’ for elever, der skal ud i første oplæringsperiode med fokus på overgangen fra skole til praktik, hvor mange oplever et såkaldt 'praksischok'. Et praksischok kan opstå af oplevelsen af følelsesmæssig belastning, fx mødet med sygdom, død, demens og udadreagerende adfærd, af manglende sammenhæng mellem teori og praksis eller i det at indgå i et travlt arbejdsfællesskab med faste rutiner. Praksischok ses som en væsentlig forklaring på, at nogle SOSU-elever afbryder deres uddannelse tidligt.

Øvrige initiativer til rekruttering

Udover ovenstående politisk besluttede initiativer, præsenteres nedenfor nogen af de centrale, øvrige indsatser, der er igangsat for at imødekomme rekrutteringsudfordringen.

Systematisk pre- og onboarding ift. alle nyansatte

I 2025 er der indført en digital løsning til modtagelse og oplæring (pre- og onboarding) samt E-læring, der giver nye medarbejdere struktureret introduktion til:

• arbejdspladsen
• faglige opgaver
• IT og arbejdsgange

Løsningen er udrullet på ældreområdet og fortsætter i 2026. Formålet er at styrke trivsel, kvalitet og fastholdelse – især i et område med rekrutteringsudfordringer.

Stillingsopslag

Der arbejdes målrettet med at gøre stillingsopslag mere attraktive, herunder brug af korte videoer, som viser arbejdspladsen og kollegerne.

Livsfasepolitik og ønskeplaner

Livsfasepolitikken understøtter fleksible løsninger i forskellige livsfaser, men på ældreområdet er behovet for fleksibiliteten begrænset af døgnbemanding og af rekrutteringsudfordringer. Der arbejdes med individuelle løsninger og ønskeplaner, hvor det er muligt.

Flere på fuld tid 

Der er løbende fokus på at øge andelen af fuldtidsansatte. Fra 2024 til 2025 er andelen af fuldtidsmedarbejdere steget fra 15,5 % til 19,8 %.

Fokus er forstærket efter en EU-dom i december 2025, som betyder, at medarbejdere har krav på overtidsbetaling ved arbejde ud over deres ansættelsesbrøk.