Trivselsmåling og APV (2-i-1)

I Odsherred Kommune blev der senest i efteråret 2024 gennemført en trivselsmåling og APV (arbejdspladsvurdering), også kaldet en 2-i-1-måling. Rambøll stod for målingen, og data blev præsenteret i december 2024. Vedlagt er Rambølls overordnede analyse af data. Organisationens svarprocent var 75 %, hvilket er i den lave ende og samtidig dækker over et stort udsving i svarprocenter (fx: Center for Omsorg og Sundhed 58 %, Center for Børn, Unge og Familier 80 %, Center for Social og Arbejdsmarken 89 % og Center for Organisation 95 %).

Rambøll fremhæver i den overordnede analyse, at særligt medarbejdernes oplevelse af at være motiveret og engageret i arbejdet ligger relativt højt set i forhold til Rambølls eksterne benchmark, mens flere medarbejdere hos Odsherred Kommune oplever krænkende adfærd sammenlignet med det eksterne benchmark. Rambøll skriver også, at det arbejdsrelaterede sygefravær ligger på niveau med det eksterne benchmark. 

De spørgsmål i målingen som vurderes højest af medarbejderne, er fx: "Mine arbejdsopgaver er meningsfulde", "I min afdeling hjælper og støtter vi hinanden", "I min afdeling løser vi kerneopgaven med brugerne/borgerne i centrum" og "Jeg er tilfreds med den fleksibilitet, som mit arbejde giver mig mulighed for".

Mens de spørgsmål i målingen, der vurderes lavest af medarbejderne er fx: "I min afdeling bliver vi involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen", "Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas" og "Der er generelt balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed".

Alle ledere har modtaget rapporter for netop deres ledelsesområde, og i afdelingerne har arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere været inddraget i at udarbejde handlingsplaner på baggrund af data fra rapporterne.

Personaleomsætning

Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads handler om de faktorer, som der er forskningsmæssig belæg for påvirker arbejdspladsens muligheder for tiltrækning og tilknytning af ledere og medarbejdere. Og i relation til tilknytningsbegrebet kan det være relevant at se på Odsherred Kommunes personaleomsætning. Vedlagt er personaleomsætningstal for de seneste 12 mdr. 

En tommelfingerregel er, at en passende personaleomsætning er på mellem 10-15 %. Personaleomsætningen for Odsherred Kommune er i de seneste 12 måneder 18,6 % og må derfor betragtes som til den høje side.

En passende personaleomsætning på mellem 10-15 % kan være med til at sikre, at frisk viden og nye kompetencer og perspektiver bringes ind i organisationen, samtidig med at der fortsat er kontinuitet i arbejdet.

En personaleomsætning på under 10 % kan bidrage til stabilitet og kontinuitet i afdelingen og mindske rekrutterings- og oplæringsomkostninger. Men den kan også medføre risiko for stagnation og mindre udvikling i afdelingen samt give risiko for, at der udvikles en kultur, hvor det kollegiale fællesskab kommer til at stå foran løsningen af kerneopgaven.

En høj personaleomsætning betyder, at organisationen både taber viden og erfaring, når mange medarbejdere "går ud af døren". Desuden medfører en høj personaleomsætning store omkostninger til ansættelse, udvælgelse og oplæring/uddannelse af nye medarbejdere. Og der kan være risiko for en "smitteeffekt", hvor en medarbejders eller leders fratræden kan føre til, at arbejdspladsen bliver præget af uro og usikkerhed, hvilket kan føre til, at der er flere, der søger væk.

I bilaget fremgår det, at nogle enheder er registreret med en høj personaleomsætning på +20 %. Nogle af disse enheder repræsenterer kun et mindre antal medarbejdere, hvilket betyder, at hvis 4-6 medarbejdere fratræder, så bliver personaleomsætningsprocenten meget høj. Se fx Skovinstitutionerne, hvor der er 12-15 medarbejdere og en personaleomsætningsprocent på 37 % %, eller Uddannelsessporet, hvor tre ud af otte stillinger ikke er genbesat og giver en personaleomsætning på 46,4 %. 

Der fremgår også relativt høje personaleomsætningsprocenter på skolerne og plejecentrene, hvor en markant del af fratrædelserne er sket, fordi medarbejderne er flyttet over i Ejendomme (som dermed har oplevet en stor tilvækst) i forbindelse den nye organisering af Ejendomme og serviceområdet. Når medarbejdere skifter mellem afdelinger, der ligger forskellige steder i systemhierarkiet, vil det påvirke omsætningsprocenten i de relevante afdelinger. Vi har ikke data til at differentiere, om medarbejderen flytter af egen drift eller som led i en organisationsændring. Interne rokeringer vil dog ikke påvirke den samlede omsætningsprocent for kommunen.

Sygefravær

Kigger vi på Odsherred Kommune som helhed, viser de vedlagte sygefraværsdata desværre en stigende tendens. I 1., 2. og 3. kvartal 2025 var sygefraværet højere end de sammenlignelige kvartaler i 2024. Kun 4. kvartal 2025 lå lidt lavere end samme kvartal 2024. Og i 2026 ses, at fraværet i 1. kvartal igen ligger markant højere end de tidligere år.

Hvert år i medio maj publicerer KRL (Kommunerne og Regionernes Løndatakontor) deres årlige fraværsstatistik for kommunerne. I 2024 var Odsherred Kommune placeret med det næsthøjeste sygefravær af landets 98 kommuner. KRL-tallene for 2025 er endnu ikke publiceret. Hvis tallene bliver publiceret før mødet i udvalget, medbringes de.

Af kommissoriet for udvalgets arbejde fremgår det, at der på udvalgets første møde præsenteres aktuel status på sygefravær og trivsel på henholdsvis ældre- og socialområdet. På mødet vil ledere fra området præsentere dette.

Det bør dog også have opmærksomhed, at der ses en stigende tendens i fraværet i nogle dagtilbud og på nogle skoler, ligesom Familieafdelingen gennem længere tid har haft et relativt højt fravær. Derfor foreslås, at der på næste møde præsenteres aktuel status på sygefravær og trivsel på børne-, unge- og familieområdet.

Yderligere indsatser

Med de midler Byrådet har afsat til at forebygge og nedbringe sygefraværet og forbedre arbejdsmiljøet, er der lagt op til, at Center-MED-udvalgene i Omsorg og Sundhed; Social og Arbejdsmarked samt Børn, Unge og Familier drøfter og beslutter, hvordan de bedst iværksætter og målretter indsatser, der får effekt.

§ 17, stk.4-udvalget kan også iværksætte indsatser, og i kommissoriet anbefales det, at udvalget i særlig grad drøfter mulige indsatser i relation til kommissoriets spor 1, der handler om at forebygge og håndtere sygefravær med et særligt blik på a) arbejdspladser hvor der er risiko for høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker; b) ledelse af psykisk arbejdsmiljø; c) arbejdet med at skabe et sikkert og sundt fysisk arbejdsmiljø. På mødet vil HR komme med forslag til mulige indsatser.