Sagsprocedure

Økonomi- og Erhvervsudvalget 

Resume

På Økonomiudvalgets møde den 10. december 2025 (pkt. 2) drøftede udvalget den personalepolitiske redegørelse. I den forbindelse var der en særlig interesse for hvordan administration og politikerne sammen kan arbejde med at udvikle Greve Kommunes omdømme og branding som en attraktiv arbejdsplads. Udvalget besluttede samtidig, at administrationen primo 2026 skulle fremlægge en sag med konkrete tiltag vedrørende hjemmearbejde, omdømme og branding. Denne sag er en opfølgning herpå, og vil i forhold til omdømme og branding have vinklen på tiltrækning og tilknytning af medarbejdere dvs. Employer branding.

I sagen redegøres for eksisterende tiltag og status indenfor Employer branding hhv. hjemmearbejde.

Indstilling

Administrationen indstiller,

1.  at orientering om konkrete tiltag vedrørende Employer Branding tages til efterretning, og
2. at bibeholdelse af nuværende praksis og kodeks for hjemmearbejde godkendes.

Sagsbeskrivelse

Omdømme og Employer branding

Et godt omdømme skabes gennem den samlede fortælling om kommunen, hvor medarbejdere, borgere og politikere bidrager til billedet af kommunen som arbejdsplads. Employer branding handler om at gøre kommunen attraktiv for både nuværende og kommende medarbejdere, og det kræver både en stærk intern kultur og en tydelig ekstern fremtoning.

Internt bygger et stærkt brand på klare værdier, god ledelse, faglige udviklingsmuligheder, fleksibilitet, psykologisk tryghed og stærke arbejdsfællesskaber. Når medarbejdere taler positivt om arbejdspladsen, håndterer udfordringer i relevante fora og oplever en meningsfuld hverdag, skaber det en troværdig fortælling. Disse indsatser er samlet i udviklingsretningen Attraktiv Arbejdsplads, der gennem otte spor styrker trivsel, samarbejde og ledelse.

Eksternt handler branding om, hvordan kommunen fremstår i presse, på sociale medier og over for kandidater gennem tydelige budskaber, realistiske jobopslag og en moderne digital tilstedeværelse. Alle medarbejdere og politikere kan medvirke til et positivt omdømme. Ved at omtale arbejdspladsen og kollegaer positivt. Ved at være åben om udfordringer og håndtere dem i de relevante fora'er, med chefer og kollegaer. Positive historier om god velfærd og innovative løsninger styrker kommunens omdømme og gør den mere konkurrencedygtig i kampen om kvalificerede medarbejdere.

Indsatser indenfor Employer Branding (og rekruttering)

Employer branding og rekruttering er et prioriteret spor i kommunens udviklingsretning Attraktiv Arbejdsplads.

Rekrutteringsopgaven har ligget decentralt siden 2018, hvor der blev truffet en politisk beslutning om at nedlægge HR-udviklingsressourcerne, herunder en rekrutteringskonsulent.

Der er gennem de seneste år foretaget en række udviklingstiltag på området:

• Ny fotopakke med billeder af natur og medarbejdere til stillingsopslag mv.
• Licens og drift af Jobspots-videoer på LinkedIN
• Ny kontraktmodel med Jobindex med bedre priser og flere opslag med fremhævning 
• En særlig web-rekrutteringsside for pædagoger med billeder, videoer og citater fra ansatte pædagoger
• Mulighed for at anvende kommunens egne uddannede personalekonsulenter til persontests i forbindelse med ansættelser af primært ledere
• To nye kontrakter med Talenttech (kommunens rekrutteringssystem) fra april 2026, som giver langt mere moderne og nye muligheder for statistik, udarbejdelse af stillingsopslag med målrettet AI-hjælp, SOME-annoncer i Greve layout, en rekrutteringsside i Greve layout med fotokaruseller mv.

Der er ikke i administrationen kapacitet til yderligere indsatser i forhold til Employer branding.

Hjemmearbejde

HovedMED vedtog den 20. april 2022 et Kodeks for hjemmearbejde på Greve Rådhus og Greve Videnscenter. Kodekset indeholder retningslinjerne/rammerne for hjemmearbejde.

Kodekset blev udarbejdet på bagkant af Covid 19- nedlukningen som følge af de gode erfaringer med hjemmearbejde under nedlukningen. Dertil kom de planlagte ændringer på rådhuset (fremtidens arbejdsplads), med færre kontorpladser (og parkeringspladser) beregnet på plads til 80% af medarbejderne og indflytningen af PPV.

Ifølge kodekset er der mulighed for at arbejde hjemmefra i op til to dage om ugen, hvis ledelsen vurderer, at karakteren af opgaverne tillader det. Det er altid opgaveløsningen, der er bestemmende for, om der kan arbejdes hjemme op til to dage om ugen. Hjemmearbejde må aldrig være på bekostning af arbejdsopgaverne og medarbejderens jobfunktion eller påvirke andre medarbejderes mulighed for at udføre deres arbejdsopgaver. Man kan derfor ikke arbejde hjemme på dage, hvor man fx har møder eller andre opgaver, som kræver, at man er fysisk til stede på arbejdspladsen.

Den ene hjemmearbejdsdag skal være på den fleksible fredag, der blev indført efter sommerferien 2021 i forbindelse med at alle administrative medarbejdere skulle være tilbage efter nedlukningen. Begrundelsen for at lægge denne mulighed om fredagen var oprindeligt, dels at fredag er den korteste arbejdsdag på rådhuset (5,5 timer), dels at den økonomiske gevinst, der er ved at lukke for kantinen mv. om fredagen, der derved kun skal sørge for indkøb og tilberedning af mad til 4 sammenhængende dage.

Praksis for og graden af hjemmearbejde er forskelligt i de enkelte centre. I nogle teams arbejdes der stort set ikke hjemme på grund af opgavens karakter. Det drejer sig om mange borgerrettede opgaver indenfor børne- og ungeområdet, ældreområdet, socialområdet og borgerserviceområdet. I stabsfunktionerne Center for Økonomi & HR, Center for Teknik & Miljø og Center for Politik, Organisation og Borgerbetjening er der bedre muligheder for at  arbejde hjemmefra med administrative opgaver.

Der blev i marts 2025 indført registrering af hjemmearbejde, så det er muligt for den enkelte leder mv., at følge med i omfanget af hjemmearbejde. Overordnet set viser registreringerne, at der er forskel på omfanget af hjemmearbejde. De fleste steder er det højest en dag om ugen i gennemsnit pr. medarbejder. Enkelte steder arbejdes mellem 1 og 2 dage i gennemsnit pr. medarbejder.

Muligheden for hjemmearbejde opleves som et betydeligt personalegode af medarbejderne og hænger sammen med kommunens evne til at kunne tiltrække og tilknytte medarbejdere. Særligt er hjemmearbejdet attraktivt for de medarbejdere, der har en lidt længere transporttid eller som er udfordret med at sidde i storrumskontorer. Derudover anvendes hjemmearbejde i praksis også i mindre omfang i situationer, hvor medarbejderen af private, helbredsmæssige eller familiemæssige årsager ikke kan møde op på arbejdet, men som fleksibelt alternativ til fravær.

Administrationen har undersøgt hvilke regler der er gældende for øvrige kommuner i Region Sjælland, som vi rekrutteringsmæssigt er i konkurrence med, herunder Køge, Roskilde, Solrød, Lejre, Vordingborg, Guldborgsund, Lolland og Næstved. Der er alle steder adgang til hjemmearbejde. Nogle steder er der centrale rammer på op til 2 dage ugentligt. Andre steder er det lagt ud til den lokale leder at bestemme omfanget under den forudsætning, at man kan arbejde hjemme under hensyntagen til lokale forhold. 

På baggrund af ovenstående er administrationens anbefaling at muligheden for hjemmearbejde fastholdes med udgangspunkt i nuværende praksis og kodeks.

Økonomiske konsekvenser 

Sagen har ingen direkte økonomiske konsekvenser.

Øvrige konsekvenser

Pladsforhold på rådhuset og parkeringsforhold vil blive påvirket af eventuel øget fysisk tilstedeværelse.

Høring

Ændringer, der betyder indskrænkninger i adgangen til hjemmearbejde i forhold til det nuværende kodeks, skal drøftes i HovedMED forinden beslutning.

Kommunikation

Evt. via lederfora, Vores Greve, HR-nyt mv.