Baggrund
I efteråret gennemførte Lejre Kommune den lovpligtige Arbejdspladsvurdering (APV). Resultatet af undersøgelsen blev tilgængeligt for ledere og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter den 23. september og er eller vil efterfølgende blive udsendt til samtlige medarbejdere.

APV'en afdækker via en lang række spørgsmål medarbejdernes vurdering af dels det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, dels oplevelser af krænkende adfærd, vold og trusler mm. fra borgere eller kollegaer

APV-spørgeskemaet er besvaret af 85 % af medarbejderne, hvilket anses for at være tilfredsstillende i forhold til gyldigheden af undersøgelsens resultater.

Psykisk arbejdsmiljø
Målingen afdækker en række forskellige forhold, som har betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Heri indgår bl.a. spørgsmål vedrørende samarbejde, indflydelse, balance mellem opgaver og ressourcer samt ledelse.

Resultatet af målingen viser, at det psykiske arbejdsmiljø i Lejre Kommune overordnet set er tilfredsstillende og ligger på niveau med de 33 andre kommuner, der udgør sammenligningsgrundlag for APV'en i 2025.

Lejre Kommune adskiller sig dog klart positivt ift. de øvrige kommuner på spørgsmålet om “Anbefaling (eNPS- medarbejderambassadørscore)”. Her er er medarbejderne blevet spurgt til deres villighed til at anbefale andre at søge job i kommunen. Besvarelserne viser, at medarbejderne i overvejende grad er “ambassadører” for Lejre Kommune som arbejdsplads. Dette understøtter HR-strategien, hvor “ambassadør-rollen” indgår som et vigtigt element i forbindelse med rekruttering.

Det positive billede af Lejre Kommune som arbejdsplads gør sig også gældende ift. spørgsmål, der afspejler tilfredshed med arbejdet, motivation og engagement samt villighed til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt.

Der er imidlertid også områder, hvor det psykiske arbejdsmiljø og trivslen i Lejre Kommune er udfordret. Det gælder bl.a. i forhold til arbejdspres og oplevelsen af balance mellem opgaver og ressourcer/tid.

Undersøgelsen viser således, at mange medarbejdere har svært ved at finde en hensigtsmæssig balance mellem tid og opgaver, og flere giver udtryk for, at de generelt ikke har tilstrækkelig tid til at udføre deres opgaver i en tilfredsstillende kvalitet. Dette afspejles også i undersøgelsens data om sygefravær, hvor 12% af medarbejderne oplyser, at de har haft arbejdsrelateret sygefravær inden for det seneste år, og blandt disse angiver 52%, at deres fravær skyldtes opgavebelastningen eller andre krav til arbejdet.

Oplevelsen af stort arbejdspres og en manglende balance mellem tid og opgaver gjorde sig også gældende i APV 2022, hvor mange medarbejdere også fandt arbejdstempoet så højt, at det påvirkede kvaliteten i deres arbejde.

Krænkelser, vold og trusler
Andelen af medarbejdere, der oplyser, at de har været udsat for arbejdsrelaterede krænkelser i form af mobning og chikane i APV 2025 er på niveau med APV 2022. Således svarer 7% af medarbejderne i APV 2025, at de har oplevet mobning og 10%, at de har oplevet chikane inden for de seneste 12 måneder. Ved mobning forstås gentagne eller vedvarende krænkende handlinger (fx ubehagelig eller nedværdigende behandling) rettet mod en person over tid, som det er vanskeligt at forsvare sig imod. Ved chikane forstås enkeltstående eller flere handlinger (fx grove, nedladende eller stødende udtalelser), som ikke er mobning.

I forhold til undersøgelsens data om vold har 11% af medarbejderne oplyst, at de har været udsat for fysisk vold og 9 % at de har været udsat for trusler om vold inden for de seneste 12 måneder. Dette er et lille fald siden APV 2022.

Fysisk arbejdsmiljø
Besvarelserne om det fysiske arbejdsmiljø peger særligt på udfordringer inden for:

• Indeklima (35 %)
• Støj (28 %)
• Infektionsrisiko (28 %)

Indsatsområder
Den 30. oktober besluttede Hovedudvalget (HU), at der skal arbejdes videre med tre tværgående indsatsområder i APV 2025:

• Indeklima: 35 % angiver udfordringer med indeklimaet – et tema, der går på tværs af mange arbejdspladser. Der blev nævnt, at klima- og ventilationsanlæg kan være en dyr løsning, hvorfor indsatsen også bør have fokus på alternative løsninger – fx arbejde med kultur og adfærd, der skaber et sundere og mere bæredygtigt indeklima med hjælp fra tekniske løsninger som målere, der viser, hvornår der bør luftes ud.

   

• Vold og chikane: Selvom andelen af medarbejdere, der oplever vold eller trusler, er faldet siden APV 2022, har det store konsekvenser for dem, det rammer. HU ønsker derfor at fortsætte og intensivere arbejdet med dette indsatsområde.

• Balance i arbejdslivet og arbejdspres: Årsagerne til arbejdsrelateret sygefravær bekræfter udfordringer med “stort arbejdspres” i organisationen, som blev undersøgt og udpeget som indsatsområde i HU tidligere på året. HU ønsker at gå et spadestik dybere og undersøge, hvad der ligger bag oplevelserne, inden der besluttes konkrete initiativer.

Den videre proces
Foruden dialogen i HU afholdes der dialogmøder om de lokale APV-resultater i alle Lokaludvalg (LU) og ikke mindst med medarbejderne på de enkelte arbejdspladser.

Selvom den samlede APV placerer Lejre Kommune på linje med 33 andre kommuner, så viser data tydelige variationer mellem arbejdspladserne og dermed også forskellighed i de indsatsområder, der skal prioriteres lokalt.

Der skal være afholdt dialogmøder og udarbejdet handleplaner senest med udgangen af januar 2026.